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好上司应有的好品质（第2页）

磁石般的亲和力

老板应能成为一个被欢迎的角色，下属能主动接近他，缩短心理距离，乐于向他**心胸，乐于听他的教诲。

无形的影响力

领导的语言、行动、举止、装束等都成为员工乐于效仿的对象。尤其是老板的价值判断、思维方式和行为方式会对员工产生决定性的影响。

向心凝聚力

员工以一种归属的心理凝聚在老板周围，乐于接受以老板为核心的组织机构的管理。

关于“威信”问题，大多数人的理解都有其偏颇之处，下面是几种常见的误区，在选择老板之时一定要加以避免。

以“压服”为威信的误区

这其实是一种封建家长制式的东西。有些老板认为威信就是我说你听、我令你做，不得违背，习惯于用权力来压服员工，甚至于“牛不喝水强按头”。如有稍悖，就轻率地采用惩罚措施。这种“威信”必然只是表面上的，如果他想培养自己员工阳奉阴违的能力，倒不失为一种好方法。

“好感”为威信的误区

这与压服式的“威信”是一种截然相反的观点。有些老板充当一种“老好人”式的角色，他们丝毫不敢严格管理员工，为了不得罪人而到了一种姑息迁就的程度。但好感决不等于威信，好好先生是做不了现代企业的老板的。

“清高”为威信的误区

一个出色的老板必然会有其过人之处，但这种过人之处只可能集中在某些侧面上。有人认为老板为树立威信就要时时处处显得比员工高明。其实，这毫无必要。东北某厂长一次下车间巡视，指出一车工技术粗糙，该职工微有不服之态。此厂长二话不说，换上工作服，上车床操演起来，果然又快又好，一时围观者为之叹服。如果事情到此为止，那么不失为以行动树威信的范例。

错就错在该厂长以下的言行。大概得意忘形，该厂长竟一拍胸脯言道：“技术不比你强，我敢做这个厂长吗?还不是吹牛，无论车钳铆焊，只要有谁的技术比我好，我马上拱手让位。”此君把威信理解为轻狂了。这种狂傲反倒是给人一种极端不自信的感觉，显然，此君并没有对自己作为一厂之长的工作性质和存在价值有清楚自信的认识，他把自己降为一个和员工比技术的角色。据说，后真有一好事青工要和此君比试焊接，该厂长自知失言，并不应战，此事在当地企业界传为笑谈。

“神秘”为威信的误区

一位朋友引用了孔子的“近之则不肖”。他认为威信来自于距离感，一个老板应以神秘的面貌出现在员工面前。这个朋友的话好像有一些道理，人们对未知的东西的确会产生敬畏心理，但这位朋友也许不知道，人们对未知的东西是没有安全感和归属感的，而这二者都是威信产生的基础。尤其当一个老板为了神秘而神秘，为了威严而威严时，就会显得不伦不类。千万不要低估员工的判断力，故弄玄虚对己而言是一种无自信的表现，对人而言是一种愚弄，绝不：是长久之计。

以“说教”为威信的误区

首先，我们承认，善于言辞表达是优秀老板的一项素质。但正所谓言多必无信，有些老板片面地认为在各种场合多讲话、多演说会树立自己的威信，一言堂式的谈话必然会沦为一种说教。言不在多，而在于能切中要害，打动人心。善于表达自己意见的人必须首先是一个能让对方愿意开口说话的人。

以“附愎”为威信的误区

有缺点的人能不能树立威信呢?当然能。而且，勇于承认和改正自己缺点和错误的人更容易赢得别人的尊重。有许多老板都有护短的倾向，他们明知自己错了，却不许员工议论和反对，这是一种“虚荣”心理在作怪。当这种虚荣上升到一种偏执程度，便会表现出一种神经质的刚愎自用来。其实，这种表面“刚”，恰恰是内心无“刚”，缺乏勇气的表现。著名心理学家阿德勒说过：“从一个人看待别人的错误的方式上可看出他是否宽厚，而从他对待自己错误的方式上则更可判断他是否独立与坚强。”能对个人行为负责的人是一个合格的人，而能对群体责任主动承担的人便是一个优秀的人了。