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第十八章 功成名就后学会身退（第3页）

最好的办法是不要介入组织中的争斗之中，学会功成身退。少壮派要推行改革定然有他们的道理，而勋旧派反对改革也是有道理的。但两者都是为了组织的发展和壮大。这个时候作为勋旧派往往被认为是复古势力，往往会变成改革的绊脚石。结果有些勋旧派为组织辛苦了一辈子，树立了很高的威信，到最后却被人认为是复古势力，确实让人寒心。因此这个时候最好的选择无疑是功成身退。

读史可以明智。我们看历史就可以看出来历史上所有重大转型的时期都有勋旧派和少壮派之争，不管后来争夺的结果如何，少壮派始终是被历史所肯定的。如果站在这样一个角度来看，勋旧人物当然要学会功成身退，而不是成为改革的绊脚石。

如今的组织发展往往都要经过一个“死去活来”的过程，很大程度上，组织就像凤凰一样，只有义无返顾地扑到火中才能再生。所以作为勋旧派不需要过分地担心组织将来的走向，否则也许一片好心，最后却被别人当作是绊脚石，那就得不偿失了。

人要做自己最擅长的事情，对于勋旧派来说，也许“得天下”是自己最擅长的。那么勋旧派也该功成身退，去做一些“得天下”的事情。吴起是这种典型，他在魏国推行改革，功成之后受到猜忌，于是他跑到楚国去。到了楚国以后同样推行改革，获得成功，但是他在获得成功之后，不懂得身退，最后落得个悲剧收场，确实让人觉得可惜。

在组织发生重大战略转型的时候离开，可以避免别人对自己的许多猜测。可以将不适应新的环境作为自己离开组织的理由。这对组织发展有利，也对个人发展有利。

历史上那些得到帮助君王得到天下的人，在天下太平的时候，最明智的选择就是功成身退离开。君主担心大臣功高盖主固然是个原因，另外还有个原因是能得到天下的人并不一定能够治理天下。由于天下是君王得到的，他自然不能离开。但那些功臣，尤其是武将就要学会逐渐淡出。赵匡胤最是聪明，他摆了一桌酒席，就对功臣们说出了自己的想法。那些功臣也顺着赵匡胤的想法而称病告老还乡。那些忠臣最后得以颐养天年，而赵匡胤也没有背上杀害功臣的恶名。

与赵匡胤形成鲜明对比的就是刘邦和朱元璋。这两个农民出身的君王并没有想过要让功臣们功成身退，颐养天年，而是开始大规模的屠杀功臣。朱元璋倒是和赵匡胤一样准备了一桌酒席，但是这桌酒席是麻痹那些功臣的，他偷偷地跑下了楼，然后指挥下属炮轰功臣楼。这种手法确实十分卑鄙。

由古思今，如果组织发生重大战略调整，那么可能就是鲶鱼型人才功成身退的最好时机了。毕竟能够打天下，但不一定能够坐天下。如果真的对组织有感情，自己离开毫无疑问对组织是有利的。如果关注个人利益，那么及时离开也是保全自己的最好办法。

很多组织的战略转型只不过是管理者的一个幌子，他要通过这种转型来清除人员。在这个时候，如果自己有能力控制局势，自然可以取而代之；但如果自己无法控制局势，那么最好的选择就是主动离开，因为管理者已经下了逐客令，再待在这样的组织中也没有多少意义。

管理者自满是种很危险的状态

如果哪天发现自己的管理者自满，再也不愿意听进你的意见的时候，你也要考虑一下是否要功成身退。因为这也是个功成身退的最好时机。

经过了许多患难，事业刚刚步入正轨，管理者便开始自满了，认为自己无所不能，认为组织已经十分强大，这个时候鲶鱼型人才应该学会功成身退，因为这个组织存在着巨大的危险，从来就没有骄兵不失败。

管理者自满一般表现在四个方面：

第一个方面，是对前途盲目乐观。他们往往不能正确估计形势，认为自己只要按照以前的做法来做，就可以再取得成功。其实形势是在不断改变的。过去的成功是行动和形势相吻合的结果。如今形势已经改变，还用过去的做法来做，很可能会遇到失败。很多优秀的管理者每取得胜利的时候，总是战战兢兢，总是更加小心谨慎，因为他们知道，如果下一次失败了，会是大失败，会前功尽弃。所以在他们看来，即使过去如何成功，他们也都是一切从零开始。这种心态是绝对可取的，过去无论如何成功都只能说明过去，最关键的还是现在和将来。所以做任何决定要更加谨慎小心，而且要考虑周详。

第二个方面，听不进下属的意见。他们往往认为自己就是真理，认为自己所想所做的都是绝对正确的。本来人就有一种意识，认为自己无个不行，自己能做很多大事情，把自己看成比别人高明，比别人重要，加之一获得成功，这种意识自然膨胀起来。而且很多时候膨胀到一发不可收拾的局面。他们不再愿意听下属的意见，认为他们的意见过于陈腐。而且下属也不敢多表达意见，因为他们对自己的意见始终不会有十足的把握，而且他们也知道管理者很难再听从他们了，自己说得多可能惹祸惹得重。就像田丰规劝袁绍一样。

第三个方面，缺少思考。一次偶尔的成功会让很多管理者彻底丧失思维能力，他们会认为成功得来原来是如此容易，曾经那些考虑是多余的，甚至是可笑的。他们会把一切都简单起来，不再思前想后。不再考虑如果失败了，他们该怎么办？也从来不再给自己留条退路。因为他们不相信自己会失败，因为在他们的心目中就已经不存在失败了。他们往往回孤注一掷。也许他们会自我辩解说自己是在破釜沉舟，背水一战，置之死地而后生。但这并不是置之死地而后生，而是完全将自己置之死地而没有想过生存和退路。也就是说没有考虑过做决策的风险，也没有考虑过自己能否承受这个风险。

以上四种表现都告诫鲶鱼型人才要学会功成身退。如果管理者自满了，虽说不一定会失败，但是失败的可能性变得相当大。再跟从这样的管理者会十分危险。尤其是遇到像袁绍那样的管理者。像田丰开始的时候给袁绍劝谏，让他不要向曹操发动进攻，而是要等候时机。但袁绍没有听，认为自己的兵力远比曹操强大，现在不发动进攻，曹操就会坐大。于是他迫不及待地部署军队。田丰再三劝谏，袁绍觉得他动摇军心，于是将他打下牢狱。等到袁绍失败了以后，听到有人谗言说田丰在狱中嘲笑他，于是大怒命人将田丰处死。最初袁绍失败，狱卒跑来对田丰说他可以很快出狱了，田丰一听就明白自己死期到了。因为他最明白袁绍的为人。如果袁绍成功了，或许他还会网开一面，放了田丰，以示侮辱。如今他失败了，他便容不下田丰。历史经过了一千年，但人的基本品性没有大改变。今天的管理者有很多都象袁绍一样，喜欢装作博爱宽大，其实心胸狭窄；喜欢装作考虑周详，其实缺少判断；好大喜功，贪多求全，听不进别人的意见。

试想如果鲶鱼型人才遇到这样的管理者，苦苦劝谏管理者不要采取这样的行动，而管理者不听，坚决采取行动，那么结局会是什么样的？

第一个结局，行动取得胜利。管理者会表现出自己有博大胸怀，然后拍着你的肩膀说：“小王啊，当初还是要感谢你的提醒。”这种管理者做的是表面文章，其实他根本就没有把你的意见当成一回事，而且越发地不相信你，他之所以感谢你，完全是做给别人看的，那是一种侮辱。

第二个结局，行动失败。管理者同样不会再相信你，因为他认为如你所料，你就比他高明，他不会承认这个事实，他会认为这次失败是偶然，本来可以成功的。更有管理者会过分地想，都是你的乌鸦嘴让他失败的，他更会排挤你。

无论遇到以上的那种情况，对于你来说，这样的组织最好是不要再待下去。留着自己的所有聪明才智，去做自己想做的事情，去做自己能做的事情，去做自己想不到的大事。

很多开国国君诛杀功臣和他们自满有很大的关系。他们自认为天下已经平定，这些功臣留着也没有什么用，仅仅是浪费口粮，而且都是些潜伏的危险，所以他们容不下这些功臣的存在，他们会十分清晰地勾勒出算计这些功臣的步骤。

鲶鱼型人才要明白管理者自满对组织是个危险，对自己更是个危险。

阿谀之词太多并不是好事

在诸葛亮的《出师表》中有这么一段表述：“亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。”小人是一类普遍存在，而又最危险的人。在管理者身边，是小人聚居的地方，尤其是那些好大喜功、猜忌无度的管理者。

如果人以德才作为二位尺度来衡量，那么小人主要是指两类人：一类是无才的小人，一类是有才的小人。无才的小人十分可恶，而有才的小人十分可怕。

管理者身边为什么会多小人？

原因在于管理者属于权利中心，管理者一句话往往能够决定一个人的命运。这些小人会使用各种手段去争取更好的安排，去争取更好的前途。

无才的小人往往尽出阿谀奉承之词，他们的危害在于：

首先，他们会让管理者飘飘然，会让管理者觉得所有人都象这种拍马屁的人一样，对自己忠心耿耿，对自己顶礼膜拜。任何人都喜欢听好话，都喜欢和说自己好话的人多交往，这是不争的事实。无才的小人最擅长说好话，甚至把管理者的一个错误也包装得像成就一样，管理者在这样的阿谀奉承之中很少有不飘飘然的。

其次，他们会不择手段。由于他们本身没有多少才能（当然拍马屁的才能除外），他们会不择手段地采取一些方法，来博得管理者信任，进而获取害人利己的机会。如果失败了，他们也会厚颜无耻地继续等待机会，或者扬长而去。这类小人不讲各人名誉和自尊，自然是能做很多人做不到的事情。

再次，他们会不断陷害别人。不但是陷害老实的下属，而且还陷害那些和他们利益相冲突的小人。自古以来，小人一直扮演着十分重要的角色，他们的陷害往往使一个国家陷入困境或者无法复兴，像秦桧陷害岳飞，使得南宋丧失了收复北方的机会。

最后，他们会让组织人心涣散。如果凭阴谋诡计能获得升迁的话，那么谁还会用心工作，如果凭拍马屁能获得管理者赏识的话，那么谁还会虚心学习。组织如果人心涣散的话，那么可想他的前途会是怎样了。

而有才的小人更是危险，他除了拥有无才的小人所有的危害以外，他们还拥有一项十分特殊的危害。他们会用自己的才华作为掩护，将自己包装成为谆谆长者，或者道貌岸然。这类小人又叫伪君子，是典型的杀人不用刀的人。管理者往往容易受到这类小人的蛊惑，而犯一些错误，包括排挤有功劳的下属。这类小人往往会表现出自己一心为公，为全局考虑，为管理者考虑，他会让管理者觉得整个组织都在算计他，而只有这个人对他最忠心耿耿，就像宋高宗觉得秦桧对他忠心耿耿一样。

但如果一个组织管理者身边只有为数不多的小人，但是小人都受到了重用，那么这样的组织就存在着一些问题，管理者肯定是用人不察。在这样的组织中，鲶鱼型人才要学会给自己找一条退路，不要对组织抱有太大的幻想。同时千万不要得罪小人，因为他们会什么手段都使得出来的。

如果一个组织中充满了小人，那么下属还需要等什么？自然是功成身退的时候了。

每一个人都知道小人的危害，管理者也不例外。也许一个管理者最初十分英明，对小人有着十分清醒的认识，也十分警惕。但是如果让小人长期留在身边，而且不加以训斥，那么久而久之可能形成一种习惯，这种习惯会表现出对小人的依赖。像齐桓公就是一个十分典型的例子。齐桓公身边有几个小人，管仲规劝过，而且齐桓公也一时听从了管仲的规劝将这些小人打发掉了。但是很遗憾的是，管仲一死，齐桓公就将这些小人招到了身边，继续宠幸着。是不是齐桓公不知道他们是小人呢？不是。齐桓公最相信管仲的话，他自然清楚这几个人是小人。但是他已经离不开这几个人，他需要听到这几个人的阿谀奉承和细致入微的关怀。更重要的是，他不相信这几个人会有很大的危害。但结果呢？齐桓公最后被这几个小人困死在宫中。

有些管理者是很英明，但是他们过分地自信自己英明，认为谁也无法算计到自己，认为即使留着小人在身边也是无关紧要的事情，反正自己不会重用他们，反正自己不会将权力授予他们。但是总有一天管理者会一时麻痹，让小人弄权的。而且一个人常在河边走，要想不湿鞋是很难的事情，经常走悬崖的人总有一天会麻痹的。而更重要的是，把小人留在身边，无非是堵塞了贤能进入的道路。真正的贤能不屑于与小人为伍，真正的贤能不想让小人侮辱了他。