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第五节 案例 美国大陆航空公司的人力资源战略（第1页）

第五节案例：美国大陆航空公司的人力资源战略

美国大陆航空公司曾于1983年、1990年两度申请破产。从1983年至1994年，公司总经理和高级管理层频繁更换，但始终不见起色。直到1994年2月，戈登（Gordohune）和格雷格（GregBrennemen）分别出任公司CEO（ChiefExecutiveofficer）和COO（ChiefOperationOfficer）、实施“前进计划”（GoForlan）战略以后，情况才有所改变。

1公司总体战略——“前进计划”

“前进计划”针对公司面临的问题，提出了许多改进的战略措施。其战略目标不仅在于提高效益，也包括提高员工工作、生活质量以及提高客户满意度。具体而言，这一战略包括以下四个组成部分：

（1）飞行取胜（FlytoWin）。

“飞行取胜”是公司最基本的战略目标。在此之前，公司已亏损了65亿美元。为了谋求生存和发展，公司通过取消一些非盈利项目，报废一些旧飞机等措施来削减成本、增加收益。另外，公司还希望通过赢回原有顾客，拓展在远东和拉丁美洲的航线等措施来提高收入。

（2）为将来蓄资（Fuure）。

公司当时的债务资本比是30∶1。针对这种状况，公司把还债与取得优惠贷款作为首要任务。该战略实施一年后，公司还掉了32亿美元的债务，增加了现金和股票值，确保了该战略目标的实现。

（3）使可靠性成为现实（MakeReliabilityReality）。

这项战略旨在提高服务质量。为了吸引新客户、保留老客户，公司致力于服务质量的改进，为此还建立了以客户满意为基础的绩效标准。

（4）一起工作（Wether）。

这项战略旨在改变原有的公司文化，努力塑造团队合作精神，加强对员工的尊重以及管理层与员工之间的沟通，给予员工合理的薪酬。

2人力资源战略的制定

在“前进计划”的实施过程中，人力资源管理部门始终是重要参与者，并将职能战略重点放在“使可靠性成为现实”和“一起工作”这两项总体战略上。例如，人力资源管理部门仔细分析了“一起工作”的含义以及如何实现，并将其分解为六个分目标：

（1）取得一致。

即在公司中形成围绕“前进计划”而工作的氛围。人力资源部首先和管理人员进行会谈，向他们解释“前进计划”，以及为了实现这一计划，每个部门和个人应做些什么。然后，管理人员再与下属进行沟通和交流，确保每位员工都了解企业总体战略规划以及自己的角色。

（2）能力。

即按照“前进计划”的要求，培训和开发公司员工满足客户需求的能力。

（3）合作。

即形成各部门、工会、管理层、供应商等群体的良好协作关系。

（4）承诺。

即在员工中提高对公司的信任和忠诚程度。

（5）成本效率。

即寻求最有效的运营方法，而不是最简单的成本控制方法，有时要通过提高成本来满足客户的需求和期望。

（6）兑现。